2月14日，本報法治經(jīng)緯版刊發(fā)《女性求職被問是否愿意3年不生娃 記者調(diào)查職場女性遭遇隱性歧視問題》一文。稿件相關話題多次沖上微博熱搜，本報微信公眾號閱讀量達10萬+，引發(fā)社會熱議。

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“之前面試就遇到過，HR（人力資源）一直問我近期有沒有結婚生育計劃，感覺真的被冒犯到了”“自己的親身經(jīng)歷，要求保證3年內(nèi)不能要孩子”“已經(jīng)有娃了還被問會不會要二胎，孩子是不是自己帶”……女性就業(yè)歧視現(xiàn)象引起大量網(wǎng)友共鳴。

如何有效消除女性就業(yè)歧視？連日來，《法治日報》記者進行了跟進式采訪。

有業(yè)內(nèi)人士告訴記者，職場女性從應聘面試到入職工作，一路遭遇各種不公平對待。僅因生理上的性別屬性，職場女性往往就比男性“低一等”。

“在招聘過程中，企業(yè)有何偏好？”面對這一提問，來自北京、杭州、西安的4位HR作出了這樣的答復——

公司在招聘候選人時一般會進行綜合評估，性別和年齡的偏好也取決于該崗位屬性；在招聘過程中，因企業(yè)的規(guī)模、價值觀、發(fā)展階段不同，所需要的人員也有不同，難免會有一定傾向。

年齡是一個重要考慮點。女性到26歲左右，用人單位就要考慮是否有固定情侶、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性應聘者，不論年齡，用人單位都面臨很大的用人風險。如果是已育，用人單位還要考慮是否有老人幫忙照看孩子，以此判斷員工是否可能因為養(yǎng)育等家庭原因頻繁請假。求職者對于二胎三胎的意向程度也是調(diào)查的必備選項。

HR會根據(jù)求職者填寫的家庭情況和年齡，來判斷其是否通過初篩。進入面試后，如果應聘者年齡過了25歲，HR就可能會問有沒有男朋友、近期是否有訂婚結婚的打算？遇到女性求職者，招聘方會格外注意以下情況：高齡未婚者的婚姻態(tài)度，是否著急；已婚未育者的生育態(tài)度，是否二胎；已婚已育者的養(yǎng)育態(tài)度，家中是否有老人幫忙等。

4位HR直言，這樣的面試“模板”在短時間內(nèi)不會有改變。有的用人單位性別歧視“肉眼可見”，可以從其反復盤問女性求職者婚戀情況這一細節(jié)看出。而有的用人單位的性別歧視越來越隱蔽，如故意避開婚育話題以旁敲側擊的方式來獲取想要的答案。

對此，有律師分析認為，前一種情況明顯違規(guī)，是公然挑戰(zhàn)相關法律規(guī)定；后一種操作則較為狡猾，有意規(guī)避相關規(guī)定。面對上述情形，求職者之所以走司法程序維權的不多，一是遭遇隱性歧視難以取證，二是求職者急于找工作，而維權費時費力。

“招聘中的性別歧視問題侵犯了女性的勞動權利和就業(yè)權利。我國目前的就業(yè)促進法、婦女權益保障法都規(guī)定了女性平等就業(yè)的權利，也賦予了當事人向法院提起訴訟的權利。”中國政法大學民商經(jīng)濟法學院教授、社會法研究所所長婁宇說。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副院長范圍認為，就業(yè)歧視是對勞動者平等就業(yè)權的侵害，目前實踐中性別歧視問題較為突出，且以女性勞動者為主。“關于就業(yè)歧視的問題，我國就業(yè)促進法等法律法規(guī)的相關規(guī)定尚不完善，因此，出臺專門的平等就業(yè)法將有助于推動反對就業(yè)歧視、促進平等就業(yè)。除立法之外，在執(zhí)法和司法機制方面也應該配套完善，確保法律能夠落實。”

值得注意的是，本報稿件刊發(fā)后，很多網(wǎng)友結合自身經(jīng)歷，給出了很多建設性的意見建議，比如“強制男性陪產(chǎn)假、通過稅收優(yōu)惠、婚育獎補等政策打消用人單位顧慮”“是否可以讓國企央企多招聘女員工”“私企錄用婚育適齡女性則作為企業(yè)信用評級和有關評比等方面的加分項”“提高生育保險繳費比例”等。

“就業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因是多方面的。其中用工成本的性別差異是重要原因之一。因此，上述建議具有可行性。”范圍以男性陪產(chǎn)假為例說，現(xiàn)狀是即使一些公司給了陪產(chǎn)假，很多男性勞動者為了“前途”往往自動放棄。因此，應該在生育等針對女性勞動者的勞動保護政策方面確立性別中立原則，以實現(xiàn)生育等成本的合理分擔。

他進一步分析說，有的國家允許夫妻將產(chǎn)假分拆成為共享育兒假，即除強制產(chǎn)假需由生育女性享受外，其他產(chǎn)假可以由其配偶分享，夫妻雙方可同時或不同時休假共享育兒假。甚至有國家建立激勵機制，對于男性承擔育兒職責的，給予更多假期。

在婁宇看來，實現(xiàn)男女相同的用工成本是消除女性就業(yè)歧視的有效途徑，男性陪產(chǎn)假只是其中一項措施。“休息不僅是勞動者的一項權利，其還承擔著平衡性別差異、創(chuàng)造更多就業(yè)崗位等社會功能，因此也應當成為勞動者的一項義務，可以考慮強制實施。用人單位安排男職工陪產(chǎn)假期間，保留崗位和基本工資。”

結合我國實際，范圍給出了兩條總結性建議：延長陪產(chǎn)假的期限，并將其改為育兒假的組成部分，并且加強執(zhí)法力度，予以強制執(zhí)行；生育假應該作為育兒假，采取措施鼓勵男性共同休假，而并非僅作為生育女性的延長產(chǎn)假。

對女性職工生育的關照，是企業(yè)應當承擔的社會責任——這是受訪專家的一致看法。但上述4位HR向記者坦言，這種社會責任如何真正落地、讓企業(yè)有承擔的動力是個問題。

對此，婁宇的建議是將對女性職工生育的關照措施量化和指標化，作為評價企業(yè)社會責任的一項標準。在稅收優(yōu)惠、上市、評優(yōu)等方面予以考慮，還可以考慮引入女性招聘稅收減免計劃等。

“首先應該合理確定企業(yè)的法定責任，然后再鼓勵企業(yè)承擔更多的社會責任。社會責任的承擔以鼓勵、引導為主，比如通過和諧勞動關系示范園區(qū)、示范企業(yè)的評選等調(diào)動企業(yè)積極性。”范圍建議。

同時，有業(yè)內(nèi)人士提出，應考慮由國家承擔一部分成本，減輕企業(yè)壓力，提高企業(yè)的積極性。在范圍看來，目前國家還很難承擔相應成本，有關部門應該完善相應制度、更合理地去分配成本。

“國家應當與企業(yè)、家庭共同承擔性別成本，未來應當在對這項成本進行充分估算的基礎上，合理分配三方的責任。”婁宇說，在這個過程中，國家得到了可持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)得到員工及社會的更大認同，也促進了男女兩性在職業(yè)生活和家庭生活之間的平衡，提升了女職工和職工家庭的獲得感。

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