2021年伊始，房企組織架構調整頻現。據中國網財經記者不完全統(tǒng)計，截至目前已有6家千億規(guī)模房企進行了較大的組織變革，涉及中國奧園、新城控股、世茂等。

有地產從業(yè)者告訴中國網財經記者：“企業(yè)組織形態(tài)會隨市場變化進行調整，反映了企業(yè)管理的戰(zhàn)略思考和敏捷水平。經濟處于上升通道時，市場機會較多，組織化小有利于快速抓住發(fā)展機會，快速交付產品;市場較動蕩時，組織整合有利于整合內部優(yōu)質人才和資源攻堅克難，保持穩(wěn)健經營。”

市場形勢影響公司架構調整

2月19日，中國奧園和奧園健康同步發(fā)布公告稱，為優(yōu)化組織架構并推進其戰(zhàn)略實施，中國奧園提議進行集團內部重組，奧園健康將劃入非房地產板塊。

關于此次內部重組，中國奧園相關負責人接受記者采訪時指出，重組是充分貫徹“一業(yè)為主、縱向發(fā)展”的戰(zhàn)略定位，從架構上明確劃分開房地產板塊和非房地產板塊，將非房地產類的業(yè)務如奧園健康等統(tǒng)一歸口到非房板塊，以更清晰整個奧園集團內部的管理架構和戰(zhàn)略實施。

除中國奧園外，此前已有新城控股、世茂集團、金地集團等規(guī)模房企宣布了組織架構調整。其中新城控股于1月8日宣布公司旗下兩大事業(yè)部將進行組織架構的調整，基于公司2021-2023年新三年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，將住宅開發(fā)事業(yè)部原19個區(qū)域公司的架構調整為14個大區(qū)，商業(yè)開發(fā)事業(yè)部則由3大區(qū)域公司裂變?yōu)?大區(qū)域公司，旨在做大規(guī)模、推進區(qū)域深耕。

同一時間，另一家總部位于上海的房企世茂集團也宣布將原來的9個區(qū)域公司調整為7個，長三角地區(qū)公司被拆分，粵桂地區(qū)公司被世茂海峽合并。對于此次調整的原因，世茂集團告訴中國網財經記者：“此次組織調整決定是公司基于一貫穩(wěn)健的經營策略及實際經營需求、經過對各地區(qū)公司經營成效評估后，作出的審慎決策，有助于區(qū)域運營達到更合適的規(guī)模和效率。”

諸葛找房數據研究中心分析師陳霄在接受記者采訪時指出，公司組織架構的調整與市場形勢密切相關，去年以來調控政策和三道紅線新規(guī)的出臺，對于房企來說迎來了新的挑戰(zhàn)，不少房企試圖通過組織架構的調整來應對時勢變化和愈加激烈的行業(yè)競爭。此外，近期也是人事變動的高峰期，高管類人員或出于企業(yè)經營壓力離職跳槽等也是組織架構調整的一個影響因素。

房地產或步入“自驅時代”

隨著杠桿紅利、金融紅利、人口紅利消失和政策收緊等諸多因素影響，房地產行業(yè)逐漸由過往粗獷發(fā)展走向效率發(fā)展。為應對行業(yè)變化，除組織機構調整，部分房企也嘗試通過考核形式的變革尋找“管理紅利”。

其中以萬科、旭輝為代表的房企嘗試通過引入此前常用于互聯(lián)網企業(yè)的OKR(Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法)績效考核方法。資料顯示，OKR最早推行于Intel，因在Google的成功應用被更多企業(yè)所了解，為一種定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

據報道，萬科已經成立了35人的OKR研究與推進小組，負責研究與推動OKR管理工具在集團內的應用落地，還以OKR的形式布置了2021年度的工作任務。旭輝控股執(zhí)行董事兼總裁林峰在新年獻詞中也表示，旭輝通過引進激發(fā)內驅、交圈協(xié)同的OKR推翻傳統(tǒng)績效考核，從績效管理轉變到績效使能，以實現文化變革。

對此，易居研究院智庫中心研究總監(jiān)嚴躍進認為，OKR確實是比較新的模式，因其以企業(yè)具體業(yè)務目標為導向，更注重企業(yè)對外部環(huán)境的反應能力;過去的KPI模式在市場變動不大的情況下，可以中規(guī)中矩的執(zhí)行，但現在房地產市場外部環(huán)境出現很多變化，要求企業(yè)有更迅速的行動。

對于房企“擁抱OKR”的嘗試，可研智庫分析師在研究報告中也指出，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，房地產企業(yè)的大企業(yè)病日益嚴重。OKR強調企業(yè)目標一致，能夠有效幫助企業(yè)加強上下級、跨部門交流，打破部門間溝通壁壘。關注OKR，或許標志著房地產行業(yè)將正式走入“自驅時代”。(記者 魏國旭)

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